طارق سالم
التمسك بالمناصب والسعى لها أصبحت ظاهرة متفشية بمجتمعنا دون علم ولا خبرة ولا تقديم افكار جديدة من هذا الذي عين دون إجراء اختبارات إدارية أو فنية أو نفسية له ومن هنا يفرح حينها بالكرسي ويتأرجح عليه يمينا ويسارا وهو فرح مسرور وتحدثه نفسه ياااه أخيرا وصلت لك بعد انتظار ومعاناة وهو لا يعلم ولا تعلم نفسه ما هى مهام هذا المقعد ومهام من يجلس عليه في أى مؤسسة من مؤسسات الدولة .
ولكن أصحاب هذه المقاعد والكراسي للأسف يمكثون سنوات طوال عليها دون أن يقدم أى جديد ولا تطوير ولكنه يعتمد على أصحاب المصالح والمقربين لكى يبسطون له كل أمر وينسجون الخيوط العنكبوتية حوله لكى تستمر قضاء حوائجهم وتيسير مصالحهم فقط على حساب نجاح المؤسسة أو الإدارة ودائما ما يتقدمون الصفوف وهو خلفهم حتى لا يتواجه مع اصحاب الضمير والفكر الذين يسعون إلى نجاح مؤسستهم أو إدارتهم ويطلقون عليهم أصحاب الأوهام ودائما ما يصفونهم بأنهم بشر عايشين بالماضى .
ألأشخاص الذين من الصعوبة إزالتهم أو إزاحتهم أو مغادرتهم أو تركهم لأماكنهم ومنهم أصحاب المناصب والمواقع الحكومية الذين يبقون في مناصبهم لمدة طويلة وخارج السياقات والنصوص القانونية المتعارف عليها وهم لا يقدمون شيئا بل يزيدون الأمر سوءا وتعقيدا عاما بعد عام .
هناك عوامل يقال إنها من المؤكد تؤدي إلى تقاعس العاملين وانتشار الفساد بأنواعه وهي تعيين مدراء غير أكفاء وتنقصهم الرغبة أو المقدرة مع غياب برامج التأهيل والتطوير وعدم استبدال القادة وأصحاب المناصب الإدارية عند انتهاء مدتهم المحددة رغم عدم قدرتهم على الأداء والتجديد والتطوير والتمديد لبقاء المدراء الفاشلين وغير النزيهين فهذه العوامل تخلق الإحباط لدى المخلصين وتشعرهم بان الإدارات المعنية تتعمد تكريس الفشل مما يدعوهم لدعم الفساد أو الإسهام به أو السكوت عن حدوثه على الأقل
أغلب أسباب عدم الاستقرار والتثبيت في المناصب القيادية والتخصصية لأجهزة الدولة هي سياسية وليست إدارية تؤدي إلى حالات غير ايجابية لكل الأطراف كما إنها تشجع الفاسدين والفاشلين على إيجاد أمكنة يحتمون بها ويحققون فيها مصالحهم الشخصية على حساب المصالح الوطنية والعليا
ومن الأسباب الأخرى لتخلف الأجهزة الإدارية التمديد لأكثر من مرة لمن انتهت ولايته للمنصب أو إعادة تعيينه في موقع خر بشكل يقتل الدافع والطموح لدى المتميزين الكفوئين في إشغال المناصب باستحقاق لان الفرص محجوزة لفئات محددة وكأن البلد قد خلى من غيرهم رغم إنهم اخذوا فرصتهم أو إنهم ليسوا من ذوي الأداء المطلوب فى وجودهم واستمرارهم هو تقديم الولاءات والتنازلات أو تبادل المنافع غير الرسمية مع الآخرين والتمسك بالمناصب بطريقة أو بأخرى .
والمنهج الذي تحدثنا عنه لم يتم تبنيه بشكل علمي وعملي متكامل إذ تحول الاختيار إلى أسبقيات معينة اغلبها بعيدة عن المعايير الموضوعية أو الحد الأدنى من المواصفات وقد ظهرت نتائج الاختيارات الخاطئة من خلال العجز عن تحقيق الأهداف والتراجع الواضح في تلبية الحاجة والطموح ناهيك عن ارتفاع تكاليف الإنتاج والترهل بعدد الأفراد العاملين وضعف استخدام معايير الجودة فضلا عن شيوع حالات مستشرية كالواسطة والمحسوبية والشللية وسعي البعض لمحاربة الكفاءات الوطنية وسيطرة عناصر من المنتفعين والمتطفلين على المزايا والتسهيلات وتصرف البعض على إن الجهاز الإداري الحكومي كأنه مملوك لأشخاص محددين أو جهات معينة .
وتهتم الدول والمنظمات بإعداد القادة لما يشكلونه من أهمية بالغة في إحداث التغيير الايجابي والتشجيع على تحقيق الأهداف الكمية والنوعية بوقتها المناسب والمنظمات الناجحة تتبنى أهدافا تتعلق بالعاملين والمنظمة ممثلة بالمالكين والمجتمع وهناك مناهج متعددة تستخدم في مجال اختيار وإعداد قادة اليوم والمستقبل تقوم على قاعدة وضع الشخص المناسب في المكان والظرف الملائم وعلى العموم فان نجاح القادة يعتمد على مجموعة من العوامل المتعلقة بهم ( الرغبة ، المقدرة ، الكارزمة ) والعوامل الخارجية ( الهدف ، الجماعة ، الموقف ، البيئة ، الإمكانيات ) ولان العوامل الداخلية والخارجية عرضة للتغير أو التغيير فانه غالبا ما تحدد مدة زمنية لتولي المهام القيادية ليتم بعدها الإعادة إلى حقول العمل أو الاستفادة من الخبرات ولأهمية اختيار القادة بشكل دقيق يتم تبني برامج لتأهيل القيادات من قبل مؤسسات رصينة تتولى تزويد المشاركين بالمعارف والخبرات والمهارات والدافعية اللازمة في مفاصل مهمة من العمل القيادي ولا نقصد بالقيادات العسكرية أو السياسية وإنما القيادة في مختلف الاختصاصات حيث يعطى اهتمام لحقول العمل كونها الأساس في إنتاج الدخل القومي
